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La féminisation des comités de direction (CoDir) progresse en France, mais il reste du chemin à parcourir. Cet enjeu concerne directement les dirigeants, managers et responsables des ressources humaines (RH), car la diversité au sein des instances dirigeantes est aujourd’hui un levier essentiel de performance, d’innovation et d’attractivité pour les entreprises. Favoriser la féminisation des CoDir permet non seulement de répondre aux obligations légales, mais aussi de renforcer la cohésion, la créativité et la capacité d’adaptation des organisations dans un environnement économique en constante évolution.
C’est précisément ce que cet article examine : les obstacles qui entretiennent le plafond de verre, les leviers concrets de leadership partagé, les évolutions à engager dans le recrutement, la formation et le coaching, ainsi que les conditions pour faire émerger des profils plus divers aux postes de pouvoir. Pour accélérer cette progression vers la parité, l’entreprise doit accompagner les parcours, mieux lire les profils, agir avec cohérence à tous les niveaux, des managers aux cadres dirigeants, et donner du sens à la démarche pour l’ensemble des salariés, notamment dans les structures soumises à des obligations renforcées. Permettre aux femmes de casser le plafond de verre passe par un changement de culture, mais aussi par un état des lieux lucide des freins encore à l’œuvre dans chaque entreprise et dans ses lieux de pouvoir.
Des actions concrètes sont en train d'éclore. Sous l'impulsion de la loi Copé-Zimmermann, des entreprises du CAC 40 montrent la voie. C'est le cas par exemple de Sodexo, qui a fait passer le taux de féminisation de son Comex de 21 % à 37 %, ou encore de L'Oréal, qui a opté pour un Top 100 paritaire, deux exemples qui rappellent que la mixité de la gouvernance se joue autant dans les conseils d'administration que dans les instances dirigeantes. La loi Rixain fixe aussi des objectifs pour le comité de direction et le comité exécutif.
La féminisation des CoDir progresse, portée par des obligations comme la loi Copé-Zimmerman et par des décisions managériales plus volontaires, mais la parité reste incomplète et le chemin demeure long avant qu’une égalité naturelle et durable s’impose dans les équipes de direction. Pour les dirigeants, cadres dirigeants et managers qui pilotent la transformation de leur organisation, le vrai sujet n’est pas seulement de compter les femmes autour de la table, c’est de transformer les modes de gouvernance pour renforcer une performance globale et durable.
Les progrès existent, la progression aussi, mais elle reste lente selon les niveaux de responsabilité. L’écart salarial entre hommes et femmes demeure important, la part de femmes cheffes d’entreprise n’est que de 7 % selon l’OCDE, et la représentation féminine reste limitée dans les cadres supérieurs comme à la direction générale en Europe. Comment faire en sorte que nous ne parlions plus de féminisation des CoDir ces prochaines années, mais que la relation entre hommes et femmes devienne égalitaire et naturelle ? Les freins se jouent à plusieurs niveaux et relèvent de deux types de freins, systémiques et internes. Le plafond de verre, qui désigne l'ensemble des obstacles invisibles qui empêchent les femmes d'accéder aux fonctions exécutives, reste une réalité pour l'accès aux fonctions exécutives.
Voyons maintenant comment la législation, notamment la loi Copé-Zimmermann, a contribué à ces évolutions.
Des exemples concrets de leadership partagé émergent, avec un effet mesurable sur les résultats et sur la place du leadership féminin. Parmi ces initiatives, on retrouve :
D'après une étude menée par le cabinet Fed Finance Executive, relayée aussi par Michael Page, l'intégration de femmes dans les CoDir est vécue comme un élément différenciant pour 75 % des sondés. L'entreprise à la direction mono sachante, avec une seule tête aux commandes et des instances trop homogènes, est en train de s'effacer au profit d'un schéma plus agile. Le modèle start-up déteint sur nos entreprises. Et cette tendance positive doit inciter plus d'entreprises à évoluer afin d'accepter les femmes d'être soi-même.
L'importance de la formation est aussi au cœur de la réponse. Quelques conseils simples peuvent aider, en partant de questions posées aux équipes et à des groupes de travail transversaux. Imposer ses idées, seule, au sein d'un CoDir n'est pas simple. Devenir figure d'autorité au sein d'un groupe composé majoritairement d'hommes non plus. Le coaching personnel sur la confiance en soi, en lien avec l'appui d'un cabinet de recrutement, peut aider à consolider cette posture.
L'évolution des méthodes de recrutement peut aussi permettre demain aux femmes et aux hommes de travailler à « armes égales », à condition d'assurer une surveillance réelle des pratiques et des progrès observés. Voici quelques pistes à privilégier :
Les prises de parole et publications spécialisées rendent aussi ces enjeux plus visibles auprès de leurs abonnés. Un baromètre de l'IFA, l'Institut français des administrateurs qui suit ces évolutions, offre aussi une lecture utile des avancées dans le SBF 120, même si celles des instances dirigeantes progressent parfois moins vite que celles observées, certaines fois, dans les conseils. Il y a encore du chemin, mais nous sommes sur la bonne voie.
